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노동관계법 정부노동정책 이슈⋅판례 소통⋅경험 사례

관리자

1775일전 | 19.05.20 | 조회 17

근로계약만료자의 갱신기대권

               대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결[부당해고구제재심판정취소][미간행]   【판시사항】   [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 이에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효) 및 이때 기간만료 후의 근로관계는 근로계약이 갱신된 것과 동일한지 여부(적극) / 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리가 배제되는지 여부(소극)   [2] 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단하는 기준     【주 문】   상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.   【이 유】   상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 참가인의 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.   기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다)은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.   한편 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다.   앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다.   원심판결 이유에 의하면, 원심은, 참가인은 상시근로자 49명을 사용하여 골프장업을 운영하는 법인이고, 2011. 10. 1. 원고들과 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 후 2014. 2. 28.까지 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 채 원고들을 계속하여 코스관리팀 사원으로 사용한 사실, 참가인의 인사규정 제39조 제1항은 “임·직원의 정년은 만 55세가 되는 해의 12월 31일로 한다.”라고 정하고 있는 사실, 이에 따라 원고들은 위 계약체결 전 이미 정년에 도달하였거나 2011. 12. 31.부터 2013. 12. 31. 사이에 각 정년에 도달한 사실, 참가인이 2014. 3. 1. 정년이 도과한 원고들과 사이에 근로계약기간을 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지 1년으로 정한 근로계약을 다시 체결한 사실, 참가인은 2015. 1. 5. 원고들에게 원고들과의 근로계약기간이 같은 해 2. 28. 만료된다고 통보한 사실, 이에 원고들은 부당해고 등에 해당한다고 주장하면서 2015. 3. 11. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 구제신청이 기각되었고, 원고들이 불복하였으나 중앙노동위원회가 원고들의 재심신청을 기각한 사실을 인정한 다음, 두 차례 작성된 근로계약서의 제2조는 계약기간의 종료 1개월 전까지 재계약을 하고, 차기 연봉계약은 업무능력, 근무성적, 근무태도 등 인사평가를 토대로 연봉을 정하되, 참가인의 사정에 따라 계약기간을 조정한 재계약이 가능하다고 규정하고 있고, 제12조는 계약기간이 만료되는 경우 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있어, 원고들과 참가인 사이의 근로계약이 계속하여 갱신될 것을 전제로 한 것으로 보이는 점, 원고들과 참가인이 최초로 근로계약을 체결한 2011. 10. 1.부터 2015. 2. 28.까지 근로계약이 3회 갱신되었는데, 원고들의 근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않았고 그 갱신과정에서 정년 도과가 문제된 적은 없었던 점, 원고들은 2005년경부터 2011. 9. 30.까지는 위탁업체 소속 직원으로서, 2011. 10. 1.부터는 참가인 소속 직원으로서 약 10년간 참가인이 운영하는 골프클럽의 필수적인 업무인 골프장 코스관리 업무를 담당하여 왔고, 참가인은 2014. 6. 1. 엔에이골프 주식회사와 골프장 코스관리업무에 대한 위탁관리 계약을 체결한 후에도 2014. 8. 22.경 단체교섭 관련 원고들과의 의견대립이 해결곤란상태에 이르기 전까지는 원고들과 엔에이골프 주식회사 직원에게 각각 작업지시를 하여 원고들이 위 업무를 수행할 필요성이 없어졌다고 볼 수 없는 점, 이 사건 근로계약 종료 무렵 원고들의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없는 점, 참가인은 2015. 1.경 원고들을 포함한 17명의 근로자들에게 정년 해당 또는 계약기간 만료사실을 통보하였는데, 위 17명 중 외주업체에 취직한 8명, 자진퇴사한 1명과 원고들을 제외한 나머지 3명의 근로자들과는 근로계약을 갱신하였으나, 원고들과의 근로계약은 갱신하지 아니한 점 등을 종합하여, 원고들에게는 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하고, 그 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수도 없으므로, 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다는 이유로 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였다.   앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 심리미진, 채증법칙 위반 등의 위법이 있다거나 근로계약 갱신기대권 또는 근로계약 갱신거절의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.   그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.   대법관 김창석(재판장) 이상훈 조희대 박상옥(주심)  

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1775일전 | 19.05.20 | 조회 28

화해금은 소득세법 제21조 기타소득(사례금)에 해당

               대법원 2018. 7. 20. 선고 2016다17729 판결[기타소득원천징수금등][공2018하,1739]   【판시사항】   [1] 소득세법 제21조 제1항 제17호가 기타소득의 하나로 정한 ‘사례금’의 의미 및 이에 해당하는지 판단하는 방법   [2] 갑이 을 주식회사에서 해고되자 부당해고를 주장하며 복직 및 해고기간 동안 임금 상당액의 지급 등을 구하는 구제신청을 하여 중앙노동위원회 구제재심신청 사건에서 ‘갑은 을 회사와의 고용관계가 유효하게 종료되었음을 확인하고, 을 회사는 갑에게 분쟁조정금으로 월 급여 기준 6개월분(세전 금액)을 지급하되, 양 당사자는 향후 일체의 민·형사 및 행정상 이의를 제기하지 않는다’라는 내용의 화해가 성립한 사안에서, 위 화해금은 소득세법 제21조 제1항 제17호가 기타소득으로 정한 ‘사례금’에 해당한다고 한 사례   【판결요지】   [1] 소득세법 제21조 제1항 제17호가 기타소득의 하나로 규정한 ‘사례금’은 사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련하여 사례의 뜻으로 지급되는 금품을 의미하고, 여기에 해당하는지는 해당 금품 수수의 동기·목적, 상대방과의 관계, 금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.   [2] 갑이 을 주식회사에서 해고되자 부당해고를 주장하며 복직 및 해고기간 동안 임금 상당액의 지급 등을 구하는 구제신청을 하여 중앙노동위원회 구제재심신청 사건에서 ‘갑은 을 회사와의 고용관계가 유효하게 종료되었음을 확인하고, 을 회사는 갑에게 분쟁조정금으로 월 급여 기준 6개월분(세전 금액)을 지급하되, 양 당사자는 향후 일체의 민·형사 및 행정상 이의를 제기하지 않는다’라는 내용의 화해가 성립한 사안에서, 화해에서 갑과 을 회사의 고용관계가 유효하게 종료되었음을 확인하고 화해금의 성격을 분쟁조정금으로 명시하고 있으므로, 위 화해금은 해고가 유효하여 근로관계가 해소되었음을 전제로 수수된 금원일 뿐, 근로관계가 존속되고 있음을 전제로 지급된 근로소득이라고 할 수 없고, 을 회사는 갑이 복직 및 급여 청구 등을 포기하고 향후 일체의 이의를 제기하지 않기로 하는 등 부당해고 구제신청과 관련한 분쟁을 신속하고 원만히 해결할 수 있도록 협조하여 준 데 대한 사례의 뜻으로 화해금을 지급한 것으로 봄이 타당하므로, 위 화해금은 소득세법 제21조 제1항 제17호가 기타소득으로 정한 ‘사례금’에 해당한다고 한 사례.     대법관 고영한(재판장) 김소영 권순일(주심) 조재연  

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관리자

1775일전 | 19.05.20 | 조회 28

학습지판매자의 근로자성 및 부당노동행위 여부

대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 [부당해고 및 부당노동행위구제 재심판정취소   【판시사항】   [1] 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법 / 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자는 반드시 근로기준법상의 근로자에 한정되는지 여부(소극)   [2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 갑 주식회사가 전국학습지산업노동조합 소속 조합원이면서 학습지교사들인 을 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 을 등이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제명령을 신청한 사안에서, 을 등은 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합도 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례   [3] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 판단하는 방법 및 부당노동행위에 대한 증명책임의 소재(=근로자 또는 노동조합) / 사용자가 근로자에게 한 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분에 관하여 심리한 결과 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀진 경우, 사용자의 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것으로 단정할 수 있는지 여부(소극)   【판결요지】   [1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.   노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.   [2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 갑 주식회사가 전국학습지산업노동조합 소속 조합원이면서 학습지교사들인 을 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 을 등이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제명령을 신청한 사안에서, 업무 내용, 업무 준비 및 업무 수행에 필요한 시간 등에 비추어 볼 때 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 갑 회사로부터 받는 수수료가 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보이는 점, 갑 회사는 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 갑 회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있는 점, 을 등이 제공한 노무는 갑 회사의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 을 등은 갑 회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근한 점, 을 등은 갑 회사와 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 갑 회사에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 을 등은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합은 노동조합법상 근로자인 학습지교사들이 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 학습지교사들의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직한 단체이므로 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.   [3] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.      대법관 민유숙(재판장) 김창석 조희대(주심) 김재형  

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2604일전 | 17.02.10 | 조회 41

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많은 이용 바랍니다.

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